Как обеспечить мотивацию сотрудников

Ранее мы говорили о вовлеченности сотрудников и о том, как создать дополнительную мотивацию, через личную выгоду. В этой статье хочу поговорить о двух самых высоких уровнях мотивации и как их добиваться.

Есть 4 уровня мотивации, описанные в 60-х годах прошлого века Л. Роном Хаббардом. В сторону более сильной мотивации это выглядит так:

1. деньги;
2. личная выгода;
3. личная убежденность;
4. долг.

Для уровня мотивации «личная выгода» вам надо всего лишь понять, чего хотят ваши сотрудники и предложить им разные бонусы – от благодарностей за работу до карьерного роста и личного водителя. Для оставшихся двух уровней мотивации вам понадобится нечто совершенно другое – вам нужна идея, за которой люди будут готовы идти. Не работать «за идею» - а идти за ней. Это важное уточнение!

Для мотивации на уровне «личная убежденность», как можно догадаться, надо добиться убежденности сотрудников в том, что они делают важное дело. Этот уровень мотивации часто встречается у актеров, учителей, рядовых сотрудников госучреждений. Там, где личной выгоды мало или ее почти нет, люди все же готовы работать ради воплощения идеи – нести людям искусство, образование, или улучшать условия жизни населения.

Если вы хотите создать такую мотивацию в своей организации – вам нужно самому понять, в чем идея, которую вы несете и в чем ее важность и ценность. Это не какой-то красивый лозунг, который вы вешаете на стену. Организация должна на самом деле стать воплощением этой идеи, и тогда в нее смогут поверить сотрудники.

Например, агентство недвижимости может просто продавать недвижимость или находить клиентов на аренду. А может помогать людям находить достойное жилье. Первое – работа, где люди будут зарабатывать деньги. Второе может стать поводом для личной убежденности человека в том, что он делает полезное и нужное дело. Опять же – при условии, что это не табличка над дверью, а действительное положение дел.

Среди прочего это может выражаться в следующих действиях: компания не будет предлагать заведомо проблемную недвижимость, будет запрещать и жестко штрафовать сотрудников за обман арендаторов или арендодателей, будет организован контроль качества работы сотрудников и будет проверять удовлетворенность клиентов услугой.

Если в вашей организации это будет, ваши PR-щики будут доносить это до сотрудников и до публики, уровень мотивации в организации сильно вырастет. К чему это приведет? Во-первых: у вас будут хотеть работать люди, нацеленные на результат, а не на зарплату. Во-вторых: сотрудники будут более стабильны на своих постах, так как у них будет больше уверенности в себе. И в-третьих: у них будет мотивация делать работу максимально качественно, так как личная убежденность включает в себя желание гордиться своей работой.

Ключевой момент для этого уровня мотивации – постоянно напоминать сотрудникам об идее и убеждать их вновь и вновь, что это важно. Недостаточно сказать об этом один раз при приеме на работу. Не достаточно даже повесить плакаты или таблички с этой идеей в организации. Надо постоянно напоминать и доносить до сотрудников важность идеи с которой вы работаете. Через собрания персонала, через командные игры и корпоративы и любые другие удобные моменты. Постоянно.

Последний уровень мотивации – чувство долга. Тут мало придумать идею и говорить о ней. Вам надо действительно делать нечто, чего не делает больше никто, и без чего нельзя обойтись. Этот уровень мотивации присутствует у врачей, спасателей, пожарных, настоящих военных и полицейских – тех, кто посвятил свою жизнь спасению или защите других людей. Если ваша организация занимается таким, вам повезло! Тогда вам надо просто говорить об этом при найме и продолжать напоминать сотрудникам в процессе работы.

Все же, для большинства организаций, более реальный сценарий – это поднять уровень мотивации сотрудников до «личной убежденности». Добейтесь этого, и вы заметите, как показатели организации рванут вверх.

Артем Кузнецов